Kultura in klima

Organizacijska kultura in organizacijska klima - uporabne vsebine

➜ Da, zelo uporabne vsebine za vse VAS, ki diplomske in magistrske naloge pišete na temo s področja organizacijske kulture ali organizacijske klime.

➜ Da, znanstvena monografija je.

➜ Da, knjiga je bila v celoti sofinancirana, zato do vsebin dostopate brezplačno.

➜ Da, knjiga je izšla pod okriljem založbe Univerze na Primorskem leta 2017.

➜ Da, v knjigi boste našli enormno število avtorjev, predvsem tujih.

➜ Da, v PDF-ju je ali kot Flipbook, torej vam ni treba v knjižnico.

➜ Zakon, vam rečem. 😀

NEKAJ NASLOVOV POGLAVIJ

PRVI DEL:

Organizacijska kultura: temelji, opredelitev, raziskovanje, merilni inštrumenti
Nastanek (oblikovanje), obstoj (socializacija), revizija in spreminjanje organizacijske kulture
Organizacijska kultura in učinkovitost organizacije
Organizacijska klima: zgodovina, pojem in dimenzije
Organizacijska klima in poslovanje organizacije
Organizacijska kultura in klima: Kako blizu in narazen sta si? Kaj se raziskovalci posameznih konstruktov lahko učijo eden od drugega?

DRUGI DEL:

Različni vidiki organizacijske kulture in organizacijske klime: empirične raziskave v Sloveniji.

Povzetki nekaj poglavij.

(kot vir zapišite avtorja/-e in knjigo - vse označeno)

ORGANIZACIJSKA KULTURA IN KLIMA: KAKO BLIZU IN NARAZEN STA SI?

Podobnosti med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo so naslednje:

(1) oba konstrukta sta kompleksna, večdimenzionalna in večnivojska;

(2) oba konstrukta se fokusirata na makro pogled skupnih učinkov posameznikov in njihovega vedenja ter obnašanja v organizaciji;

(3) z obema konstruktoma se osredinjamo na notranje okolje v organizaciji in ne na posameznike;

(4) z obema konstruktoma se osredinjamo na celotno organizacijo ali na njeno organizacijsko enoto (na enoto analize) bolj kot na posameznike;

(5) na uveljavljanje obeh konstruktov v organizacii naj bi imela največji in neposreden vpliv ustanovitelji, lastniki in managerji;

(6) oba konstrukta se razlikujeta po moči in vplivu, ki naj bi bila pomembna za razumevanje množice soodvisnih učinkov organizacijske kulture in organizacijske klime v podjetju ali drugi ustanovi;

(7) oba konstrukta na bi bilo mogoče (ne vedno) povezati z učinkovitostjo podjetja ali druge ustanove.

Vir (obvezno): Moretti, Melita. (2017). Organizacijska kultura in klima: Kako blizu in narazen sta si? Kaj se raziskovalci posameznih konstruktov lahko učijo eden od drugega? V: MORETTI, Melita (ed.), MARKIČ, Mirko (ed.). Organizacijska kultura in klima v Sloveniji (Organizational Culture and Climate in Slovenia). Koper: Založba Univerze na Primorskem.

Vir (obvezno): Moretti, Melita. (2017). Organizacijska kultura in klima: Kako blizu in narazen sta si? Kaj se raziskovalci posameznih konstruktov lahko učijo eden od drugega? V: MORETTI, Melita (ed.), MARKIČ, Mirko (ed.). Organizacijska kultura in klima v Sloveniji (Organizational Culture and Climate in Slovenia). Koper: Založba Univerze na Primorskem.

Prevladujoče razlike med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo naj bile naslednje:

(1) teoretična izhodišča organizacijske klime naj bi izhajala iz psihologije, za proučevanje so se večinoma uporabljale kvantitative metode zbiranja podatkov, teoretična izhodišča organizacijske kulture pa naj bi izhajale iz antropologije, za proučevanje pa so se večinoma se uporabljale kvalitativne metode zbiranja podatkov;

(2) organizacijska kultura naj bi bila usmerjena v preteklost ali prihodnost; organizacijska klima pa naj bila usmerjena na sedanje stanje;

(3) organizacijska kultura naj bi se pojavljala na nivoju odnosov in vrednot, je relativno nevidna in v podzavesti posameznikov; organizacijska klima pa naj bi delovala v okviru posameznikovega zavedanja, je bolj vidna in deluje na nivoju odnosov in vrednot;

(4) organizacijsko kulturo naj bi bilo težje spremeniti kot organizacijsko klimo, vendar oboje ni mogoče izvesti preprosto in hitro;

(5) raziskave s področja organizacijske klime so usmerjene v strateške vidike medtem ko se raziskovalci s področja organizacijske kulture večinoma ne osredinjajo na »usmerjeno« proučevanje.

ORGANIZACIJSKA KULTURA: TEMELJI, OPREDELITEV, RAZISKOVANJE, MERILNI INŠTRUMENTI

Proučevanje organizacijske kulture, kakršne poznamo še danes so je začele leta 1938 s klasičnim managerskim delom Barnarda in nadaljevalo leta 1979 s Pettigrewom. Za razumevanje in proučevanje organizacijske kulture ni enotnega merila, ker je merilo odvisno od namena proučevanja organizacijske kulture v podjetju ali drugi ustanovi.

Organizacijska kultura je večdimenzionalen, kompleksen in večnivojski konstrukt, ki s pomočjo vrednote, anekdote, artefakte, skupne predpostavke, temeljne predpostavke, način čustvovanja, norme, običaje, mišljenje, obrede, neformalna pravila, filozofijo, fizično podobo organizacije, ideologijo, metafore, predpostavke, prepričanja, proslave, stališča, slog vodenja, tradicijo, vizijo, vzornike, zgodbe in znanje, deluje na organizacijo.

Organizacijska kultura v podjetju ali drugi ustanovi je lahko močna ali šibka. Tako kot družba kot celota tudi podjetja ali druge ustanove vsebujejo mešanico organizacijskih subkultur. Na oblikovanje organizacijskih subkultur vpliva npr. velikost organizacije, starost organizacije, notranja diferenciacija ipd. Organizacijske subkulture v podjetjih ali drugih ustanovah naj bi otežujevale izkoriščanja celotnega potenciala zaposlenih in ustvarjajo »multikulturnost« organizacije.

Za proučevanje organizacijske kulture lahko uporabimo kvalitativni (kvalitativna metodologija raziskovanja) ali kvantitativni (kvantitativna metodologija raziskovanja) pristop raziskovanja. Kvalitativni pristop je primeren za majhne in fleksibilne vzorce, uporablja se za analiziranje pripovedi (zabeleženega besedila), ki jih o svojih izkušnjah pripovedujejo zaposleni.

Najprimernejše metode za kvalitativni pristop raziskovanja organizacijske kulture so intervjuji in fokusne skupine. Kvantitativni pristop raziskovanja organizacijske kulture temelji na uporabi merskega inštrumenta (vprašalnika - npr. OCAI, DOCS, OCI^®), pristop je stroškovno učinkovitejši in omogoča širše vzorčenje organizacije ter mogoča statistično preverjanje prisotnost subkultur in raven sporazumnosti o organizacijski kulturi.

Vir (obvezno): Moretti, Melita. (2017). Organizacijska kultura: temelji, opredelitev, raziskovanje, merilni inštrumenti. V: MORETTI, Melita (ed.), MARKIČ, Mirko (ed.). Organizacijska kultura in klima v Sloveniji (Organizational Culture and Climate in Slovenia). Koper: Založba Univerze na Primorskem.

ORGANIZACIJSKA KLIMA: ZGODOVINA, POJEM IN DIMENZIJE

V poglavju smo predstavili zgodoviski pregled raziskovanja organizacijske klime. Obdobje od leta 1939 do sredine 1960 smo opredelili kot obdobje začetka raziskovanja in razumevanja klime kot celote in o klimi podobnih konstruktih. Obdobje poznih 60-tih let do zaključka desetletja 1970 smo opredelili kot obdobje ekspanzije raziskav o organizacijski klimi. V tem obdobju organizacijska klima ni bila »neposredno« merljiva, ampak so jo avtorji opredelili npr. posredno preko vodenja, socialno-medosebnih odnosov, sistema nagrajevanja v organizaciji ipd.

Kvantitativne raziskave organizacijske klime, kakršne poznamo še danes, pa so raziskovalci začeli leta 1979-1980. V nadaljevanju smo formirali naslednjo definicijo organizacijske klime:

»Organizacijska klima je psihološki proces, je skupek lastnosti prevladujočega sedanjega delovnega okolja, ki jih zaposleni posredno ali neposredno zaznavajo v organizaciji in je »glavna sila«, ki vpliva na vedenje zaposlenih – je trenutna zaznava politike, prakse, dogodkov in posameznih postopkov večine zaposlenih v organizaciji, ki jo zaposleni občutijo, se z njo poistovetijo in jo pričakujejo«.

V primeru, da je treba organizacijsko klimo izboljšati, jo je mogoče spremeniti (vendar ne lahko) nadzorovano, na osnovi navodil, ukrepov in predpisov s strani managerjev, s katerimi poskušajo managerji uravnavati vedenje in obnašanje posameznega zaposlenega sodelavca.

Organizacijska klima se spreminja tudi nenadzorovano zaradi vplivov iz družbenega in naravnega okolja v katerem organizacije delujejo in naj bi vplivlo na slabšanje njihovega delovanja.

Primer dobre organizacijske klime: Apple, Google

Primer slabe organizacijske klime

Vir (obvezno): Moretti, Melita. (2017). Organizacijska klima: zgodovina, pojem in dimenzije. V: MORETTI, Melita (ed.), MARKIČ, Mirko (ed.). Organizacijska kultura in klima v Sloveniji (Organizational Culture and Climate in Slovenia). Koper: Založba Univerze na Primorskem.